Werkt jouw organisatie met uitzendkrachten of wil je hier misschien mee starten? Dan is het goed om te weten dat op 1 januari 2023 een aantal wetten en regels zijn gewijzigd. Ook zitten er nog wat wetswijzigingen in de pijpleiding die op 1 april of 1 juli 2023 ingaan. Daardoor is het cao voor uitzendkrachten ook aangepast. Waar moet je als opdrachtgever nu al rekening mee houden en wat komt er nog aan? We zetten alle aanpassingen aan het cao op een rij.
1. Inschalen op basis van werkervaring
Bij het inschalen van uitzendkrachten wordt voortaan rekening gehouden met relevante werkervaring. Voor opdrachtgevers betekent dit het volgende:
- Ook als je bij de inschaling van medewerkers in eigen dienst geen rekening houdt met voor de functie relevante werkervaring, is dit voor uitzendkrachten wél van toepassing. Een uitzendkracht met relevante werkervaring kan dus niet op de onderste/laagste trede van een salarisschaal worden ingedeeld. Je overlegt in dit geval met de uitzendorganisatie en uitzendkracht welke inschaling en trede passend zijn.
- Keert een uitzendkracht in een (nagenoeg) gelijke functie bij jou terug óf komt deze van een opdrachtgever binnen hetzelfde cao-gebied? Dan ga je bij inschaling minimaal uit van de eerdere afspraken.
Werkervaring bepalen
De uitzendorganisatie kijkt altijd naar de informatie – over opleidingen, werkervaring en competenties – die door de uitzendkracht is gedeeld. Als een uitzendkracht uitleg wil over de inschaling, is de uitzendorganisatie verplicht deze informatie te delen.
2. Algemene loonsverhogingen
Periodieke verhogingen zijn gelijk voor uitzendkrachten en vaste krachten. Is een periodieke verhoging afhankelijk van de beoordeling van een uitzendkracht? Dan geldt het volgende:
- Tenzij de uitzendorganisatie kan aantonen dat de uitzendkracht een negatieve beoordeling (volgens bij jouw organisatie geldende regels en procedures) heeft gekregen, wordt de periodieke verhoging altijd toegekend.
- Is er geen beoordelingsgesprek geweest of was dit niet op tijd? Dan krijgt de uitzendkracht een periodieke verhoging die (aantoonbaar) het meest gangbaar is bij jouw organisatie.
3. Uitbreiding toeslagen en kostenvergoeding
Per 1 juli 2023 worden de volgende elementen toegevoegd aan het cao voor uitzendkrachten:
Toeslagen
Uitzendkrachten hebben recht op alle toeslagen.
Kostenvergoedingen
Uitzendkrachten hebben recht op alle kostenvergoedingen, ook als deze niet vrij van loonheffing en premies kunnen worden uitgekeerd. Het deel van de vergoeding dat niet gericht bij wet is vrijgesteld, wordt bruto uitgekeerd. Maakt de uitzendorganisatie gebruik van de WKR of een andere gelijksoortige fiscale regeling? Dan is het onder de WKR gebrachte brutobedrag ook het nettobedrag.
4. Meer duidelijkheid over transitievergoeding
Als een uitzendkracht volgens artikel 7:673 BW recht heeft op transitievergoeding, moet de uitzendorganisatie dit verplicht uitbetalen. Is dit na één maand na het beëindigen van de overeenkomst nog niet gebeurd? Dan is wettelijke rente verschuldigd over het bedrag van de transitievergoeding.
Langere termijn voor verzoek bij rechtbank
Vanaf 1 april 2023 wijzigt er nog iets. Als de uitzendorganisatie de transitievergoeding na 1 januari 2023 (volgens artikel 7:673 BW) niet toekent, kan de uitzendkracht een verzoek tot betaling indienen bij de rechtbank. Dit mag tot 12 maanden na de dag waarop de uitzendovereenkomst is beëindigd. De uitzendorganisatie kan binnen deze termijn ook geen beroep doen op de vervaltermijn uit artikel 7:686a lid 4 onder b BW.
5. Aanpassing arbeidsongeschiktheid
Per 1 juli 2023 verandert ook een aantal zaken met betrekking tot arbeidsongeschiktheid.
Einddatum overeenkomst na ziekmelding
Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt niet automatisch na een ziekmelding. Bij arbeidsongeschiktheid loopt de overeenkomst in principe door tot de afgesproken einddatum. Dit was al het geval bij uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding.
Overeenkomst van rechtswege beëindigen
Als er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, kun je de uitzendovereenkomst als opdrachtgever “van rechtswege” eindigen als je een uitzendkracht om welke reden dan ook niet langer wil of kan inlenen.
Uitkeren van loon
Bij arbeidsongeschiktheid heeft de uitzendkracht tijdens de overeenkomst (met of zonder beding) recht op:
- 90% van het vastgestelde loon tijdens de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid. Dit moet minstens het voor de uitzendkracht geldende wettelijk minimumloon zijn.
- 80% van het vastgestelde loon van week 53 t/m week 104.
Ziektewetuitkering
Gaat een uitzendkracht in fase A1/A2 ziek uit dienst en heeft deze recht op een ziektewetuitkering? Dan vult de uitzendonderneming de uitkering aan tot:
- 90% van het uitkeringsdagloon tijdens de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid. Het uitkeringsdagloon wordt vastgesteld op basis van het dagloonbesluit werknemersverzekering.
- 80% van het vastgestelde uitkeringsdagloon van week 53 t/m week 104.
Wachtdag
Voor alle uitzendovereenkomsten in fase A1/A2 geldt één wachtdag zonder wachtdagcompensatie.
6. Minimale duur uitzendovereenkomsten
Per 1 juli 2023 moeten alle opvolgende uitzendovereenkomsten (met en zonder uitzendbeding) bij dezelfde opdrachtgever voor ten minste 4 weken worden aangegaan.
7. Meer zeggenschap over werktijden
Binnen de geldende regels over werktijden en roosteren worden uitzendkrachten in de gelegenheid gesteld hun beschikbaarheid aan te geven. Deze beschikbaarheid is leidend bij het maken van een rooster. Alleen als een uitzendkracht zelf instemt, kan het rooster veranderd worden. Uitzendkrachten kunnen niet verplicht worden meer beschikbaar te zijn dan is afgesproken in de overeenkomst.
Dat waren (vooralsnog) alle wijzigingen aan het cao voor uitzendkrachten. Het zijn er flink wat, dus neem gerust contact op als je ergens vragen over hebt. We helpen je graag!